星宇车灯批量解约应届生-民企舆情风险为何难以前置
📋总体概括
全球头部车灯供应商、A股上市公司星宇股份对107名刚入职应届毕业生协商解约，事件迅速发酵引发社会强烈反响。常州市人社局介入调查后责令企业公开道歉并整改用工流程，但未施以罚款等行政处罚。文章复盘指出，风波背后是市场大环境与经营困境、领导意志取代领导力、制造业民企舆情危机意识缺失、公关部门无力感等多重因素叠加，暴露出民企在重大用工决策上缺乏舆情前置研判的普遍短板。
⚡关键信息
- ▸星宇股份作为全球头部车灯供应商，一次性对107名刚入职应届生协商解约，规模引发关注
- ▸常州市人社局调查后责令企业公开道歉、整改用工流程，但未作出罚款等行政处罚
- ▸文章归因指向领导意志取代领导力，即用工决策未评估社会与舆论代价
- ▸制造业民企舆情危机意识缺失、公关部门在企业决策链条中缺乏话语权是深层原因
- ▸事件虽已平息，但民企舆情风险管理难以前置的机制性漏洞仍未解决
🔥犀利点评
107个应届生的饭碗说没就没，最后换来一纸道歉、零罚款——这买卖对企业太划算了，下次自然还敢。道歉是公关成本，不是治理成本，处罚轻到失去威慑，人社局的责令就成了走流程。真正该追问的是：一家全球头部供应商，招人时大手笔、裁人时秒切换，说明其人力规划本就是拍脑袋，公关也只是事后擦屁股的角色。民企要补的不是危机公关课，而是把舆情代价算进决策模型的常识。
全球头部车灯供应商，A股上市公司星宇股份对107名刚入职的应届毕业生协商解约，引发社会强烈反响。风波已经基本过去，结论似乎也清楚，但那层薄薄的窗纸没有捅破。市场大环境、企业经营困境、领导意志取代领导力、制造业民企舆情危机意识缺失、公关的无力感....常州市人社局调查后责令企业公开道歉，整改用工流程，没有罚款、......本文来自微信公众号： 姐夫李 ，作者：李国威
全球头部车灯供应商，A股上市公司星宇股份对107名刚入职的应届毕业生协商解约，引发社会强烈反响。
风波已经基本过去，结论似乎也清楚，但那层薄薄的窗纸没有捅破。
市场大环境、企业经营困境、领导意志取代领导力、制造业民企舆情危机意识缺失、公关的无力感....
常州市人社局调查后责令企业公开道歉，整改用工流程，没有罚款、行政处罚，属于批评教育类处理。
奔驰、大众、等海外主机厂基于欧盟《企业可持续发展尽职调查指令》，启动了供应商管理专项调查，结果也可能是“批评教育式”处理。
星宇股份正在港股IPO二次递交招股书关键窗口期，港交所高度重视劳工、ESG治理，可能要求公司补充大量解释材料。
8月8日前后舆情冒头，当事人录音、遭遇在社交平台露出，8月25日人社局通报，8月27日星宇股份发布致歉信，承认管理层决策失误，为107名应届生发放3个月求职生活补贴，继续提供免费宿舍。
公司第一个回应，距离网络舆情爆发大约19天，距离人社局通报间隔2天。
随后董事长9月2日在业绩说明会上道歉，同时表示对部分不实报道进行维权。
我问了几位外资企业的公关一号位，遇到这样的情况怎么办。
他们的反应相当一致，决策之前会做危机预案，人力资源、法务、公关、政府关系、投资者关系、财务等部门负责人共同协商，不可能搞成这样。
一个外资朋友跟我说：“我们这里，别说107人，就是10个人如此解约，也会走特别细致的流程。”
我说：“这也就是你们竞争落败的原因吧，什么事情都走流程，太死板。”
又问了几位在民营制造业的公关朋友，他们也相当一致，说这有什么奇怪的，老板说的必须执行，不执行就走人。
批量劝退应届生是一个复合性事件，它踩中了应届生找工作难、社会公平持续引发高唤醒情绪、企业业绩重压下动作变形、作为弱者的打工人在舆论场拥有巨大的强势等等危机爆发要素。
但是如果你问，我不“批量“如何？我不”劝退“用别的方法如何？我不针对”应届生”如何？
这些因素不叠加，确实风险会减轻。
星宇股份的管理层一定考虑过风险，决策不一定就是拍脑袋，只是，把人力资源总监解职，是把责任推给执行方，而不是决策者？亦或HR也是决策一方？
行业压力下，很多企业会选择不发offer,推迟入职。而星宇股份已经完成签约入职，再协商解约，导致冲突爆发，挺倒霉的。
爆发那天，我正好在常州，看到消息，以为是算法击中，当天到广东，顺德的公关同行说全网都在议论这事。
简单批评企业很容易，可是看看企业的困境：零部件厂商与整车厂的议价格局永远处于弱势；项目规划具有巨大不确定性；人才招聘周期和产业周期错配。
星宇股份所在的车灯赛道，传统车灯利润越来越薄，智能车灯前景看好，但研发投入大，量产节奏不确定，加上主机厂对供应商典型的每年5-8%的降价要求，传统产品毛利被持续挤压。
星宇股份2025年营收、净利润依旧双增长，但拐点在2026年Q2，上半年营收仅增加1.87%，归母净利润下降5.26%,Q2单季利润大跌18.26%，增收不增利非常明显。
多重矛盾集中爆发在应届生身上，星宇招了440名2026届高校应届生，与107人解除劳动合同，应届生是社会公平、机会均等的舆论主流的核心关注点。
接到成本目标的HR总监，有两个选择，一个是如实告诉高层，批量解约，处在港股递表敏感期，极大概率引爆舆情，必须走正规协商解除，足额N+1，接受更高的短期成本。
另一个是简单服从降本指令，选择灰色地带，用学生反映的“主动离职拿小额补偿，不签字就调流水线”的方式，尽量压低补偿支出。
HR负责人是否能向上硬顶决策压力？制造业企业同行都可以反问自己。
制造业民企普遍的结构，是业务、财务话语权最高，公关、品牌、法务属于后台支持部门，只负责善后处理，很难参与事前重大决策的风险否决。
不是没有公关岗，是岗位没有建议权、决策权。
当然，作为公关从业者，我也经常说，公关人员在企业的影响力有限，很大一部分是自身的定位和能力问题。
我经常参加美国的大企业首席传播官俱乐部活动，经常听到的一个说法是“CCO（首席传播官-公关一号位）要对涉及企业声誉的重大事件拥有一票否决权。
他们也有点一厢情愿，“一票否决”太理想化，但是质疑权和风险规避责任绝对存在。
我们也想持续关注，对于大众、奔驰、宝马这样有ESG强约束的企业，在供应商管理中，怎样的劳工舆情会触发暂停订单。
我也问了国内车企的朋友，他们说，不能公开讲，其实这种事算不了什么，没有这种约束。
我们悲观地预测，下面的事情在行业内大概率不会发生：
1
重大批量人员优化，设立合规+公关前置评审流程，签字作为审批必要环节。
2
将ESG、声誉风险、纳入高管绩效考核硬指标。
这些做法等于削弱创始人及核心高管的经营决策权，这种自我限权的改革几乎不会发生。
除非：海外大客户因为劳工舆情实质性砍订单；监管对类似事件出台用工限制性细则。
这两个短期也不会发生。
民企做不到，外企也会退一步，今天的市场环境，良序增长不得不让位于生存保障。
但舆情也是生存和增长的杀器。
作为公关实战培训师，我已经把“批量解约刚入职毕业生”列为高危操作。
我知道企业会问，我们需要批量解约毕业生，解除别的员工，怎么做才能不引发舆情。
有人说，如果舆情已经爆发，就要迅速发声明道歉，抢占话语权。
我觉得也对也不对，如果是我，舆情爆发后第一件事，是向政府做完整的汇报。
制造业企业都觉得自己在属地的政府关系极其牢固，不一定，要区别日常状态和舆情危机状态。舆论极化的关口，政府可能转向。
常州市人社局8月25日情况通报在帮企业
“对此企业深表歉意，已对人力资源总监做出停职处理”
至于公关的回应，公关岗位危机后的前场表现，在这次事件中并不重要。
媒体普遍反映，反复致电星宇股份，就是得不到任何回应，公关部隐身了。
可如果你是星宇的公关，你怎么回应下面的问题：
奔驰集中解约107名研发类应届生，有报道说是主机厂车灯项目推迟、砍单造成，请问是否属实？
公司处于港股IPO二次递表期，市场质疑“为美化报表压缩人力”，请问贵司如何回应这一说法？
如果海外客户，大众、奔驰下调供应商评级，暂缓新项目，公司有什么预案？
为什么协商解除的选项里，有附带调岗至普通岗位的方案？是否存在变相施压胁迫离职？
对于已经签署个人原因离职的同学，补偿权益是否全部同等保障？
公司对人才需求的预测流程是怎样的？为什么出现这么大的预判误差，今后如何避免？
公司官网信息显示的管理序列中，没有“总监”层级，媒体访问星宇员工，他们说不知道有“人力资源总监”这一职务，请问被解职的人力资源总监是谁？
启动批量劝退前，公司内部的法务、公关、ESG部门，有没有收到风险提示？
公司有公关负责人吗？
......
有的问题看着复杂，越回答越乱。有的看着简单，实则埋着陷阱。
所以不如什么都不回答，只发公告；也许政府不希望企业再回答，再添乱。
常州星宇车灯股份有限公司8月27日声明态度诚恳措施清楚
星宇走过这个坎，教训深刻，但是对行业其他人，看看热闹就过去了。
去年的西贝事件，所有的老板开始都惊出一身汗，但很快自我宽慰，我才不会像贾国龙那么极端。
可事后所有人都能看得明明白白的危机，为什么总是换一个行业，换一批主角反复上演？